El Principio de Peter o… “si no sabes dónde vas, acabarás en otra parte”

El Principio de Peter, también conocido como la Ley de Peter, es una teoría formulada por el educador y sociólogo canadiense Laurence J. Peter (1919-1990) en su libro «El principio de Peter: por qué las cosas siempre salen mal».

El principio establece que, en una jerarquía, cada empleado tiende a ascender hasta alcanzar su nivel de incompetencia. En otras palabras, cuando una persona desempeña adecuadamente en un puesto de trabajo, es promovida a un puesto de mayor responsabilidad. Este proceso se repite hasta que la persona llega a un nivel en el que ya no es competente para desempeñar eficazmente sus funciones. En ese punto, se queda estancada en ese nivel y ya no puede ascender más.

El Principio de Peter se basa en la premisa de que las habilidades requeridas para tener éxito en un puesto no son necesariamente las mismas que se requieren en niveles superiores. A medida que alguien asciende en la jerarquía, es probable que se le asignen responsabilidades más complejas y desafiantes que requieren habilidades y conocimientos adicionales. Si la persona no adquiere esas habilidades o no recibe la formación adecuada, llegará a su nivel de incompetencia.

Este principio suele citarse con humor y sarcasmo para describir situaciones en las que las personas son promovidas más allá de su capacidad y no pueden realizar eficientemente sus tareas. Sin embargo, es importante tener en cuenta que el Principio de Peter no es una ley universal y que hay muchas excepciones. También destaca la importancia de proporcionar la formación y el desarrollo necesarios para que las personas puedan desempeñarse de manera competente en sus roles y evitar llegar a su nivel de incompetencia.

Aquí les doy cinco ejemplos del Principio de Peter en el contexto empresarial:

1. Promoción basada en el rendimiento técnico: Un empleado destacado en su función técnica puede ser promovido a un puesto de gestión sin tener las habilidades o el conocimiento necesarios para liderar a un equipo. Como resultado, puede tener dificultades para cumplir con las responsabilidades de gestión y tomar decisiones estratégicas.
2. Ascenso rápido sin desarrollo de habilidades: Un empleado puede ser promovido rápidamente dentro de la empresa debido a su éxito inicial en un puesto, pero si no se le brinda la formación y el desarrollo adecuados, puede alcanzar un nivel en el que no pueda seguir progresando y cumpliendo con las expectativas.
3. Sobrecarga de responsabilidades: Un empleado que muestra competencia en su trabajo actual puede recibir cada vez más tareas y responsabilidades sin recibir un apoyo adecuado. Esto puede llevar a una sobrecarga de trabajo y a una disminución en el rendimiento general, ya que la persona no puede manejar eficientemente todas las tareas asignadas.
4. Falta de adaptación al cambio: Un gerente o líder de equipo que ha tenido éxito en un entorno estable puede tener dificultades para adaptarse a cambios organizacionales o tecnológicos. Puede resistirse al cambio o no tener las habilidades necesarias para liderar a su equipo en nuevas circunstancias, lo que afecta negativamente su desempeño y el de su equipo.
5. Estancamiento en un puesto: Un empleado que ha alcanzado su nivel de incompetencia puede quedarse estancado en un puesto durante mucho tiempo sin mostrar progreso o desarrollo profesional. Aunque pueden haber sido competentes en su función anterior, no pueden seguir avanzando y su desempeño puede sufrir como resultado.

El Principio de Peter también puede aplicarse al ámbito político

Se refiere a la tendencia de las personas a ser promovidas a puestos de mayor autoridad o responsabilidad política hasta alcanzar un nivel en el que ya no son competentes. Aquí hay cinco ejemplos del Principio de Peter en la política:

1. Ascenso político sin habilidades de liderazgo: Un individuo carismático o con conexiones puede ascender rápidamente en la política sin tener las habilidades de liderazgo necesarias para gobernar eficazmente. Como resultado, pueden enfrentar dificultades para tomar decisiones acertadas o para liderar a un país o comunidad de manera eficiente.
2. Incapacidad para adaptarse a los cambios políticos: Los políticos que han tenido éxito en un entorno político estable pueden enfrentar dificultades cuando se producen cambios políticos o sociales significativos. Pueden tener dificultades para adaptarse a nuevas demandas y expectativas, lo que puede afectar su capacidad para gobernar de manera efectiva.
3. Estancamiento en un cargo político: Algunos políticos pueden mantenerse en el mismo cargo durante períodos prolongados sin mostrar progreso o desarrollo significativo. Pueden mantener su posición debido a su estabilidad política o falta de oposición, pero su estancamiento puede llevar a una falta de innovación y a una desconexión con las necesidades y aspiraciones de la sociedad.
4. Corrupción y abuso de poder: Es cuando una vez alcanzado un puesto de poder, pueden verse tentados a utilizarlo para su propio beneficio personal o para favorecer a sus allegados. Esta corrupción y abuso de poder pueden socavar la confianza pública en la política y tener consecuencias negativas para el país o la comunidad que representan.
5. Falta de rendición de cuentas: En algunos casos, los políticos pueden evadir la rendición de cuentas por sus acciones o decisiones. Pueden eludir las responsabilidades y no enfrentar consecuencias por su incompetencia o mal desempeño, lo que puede llevar a una falta de transparencia y confianza en el sistema político.

Estos ejemplos ilustran cómo el Principio de Peter puede manifestarse en el entorno empresarial y también en la política, donde las personas suelen ser promovidas más allá de su nivel de competencia y experimentar dificultades para desempeñar eficazmente sus responsabilidades.